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  13*******08 2022-01-23
  當(dāng)你懷疑你已被暗示要自動離職，另一個(gè)恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞絼t是尋求人資部門的協(xié)助。無論部門主管是理性地認(rèn)為你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當(dāng)?shù)?，也可以避免情緒性的沖突產(chǎn)生。此外，你也可以透過人資部門尋求調(diào)動職務(wù)、轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會。
  慶幸的是，大部分有制度的公司在處理不適任或表現(xiàn)不佳的員工時(shí)，通常都會有一定的程序與作法。從一開始以口頭溝通的方式進(jìn)行，若仍然無法改善，則逐步以書面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標(biāo)，要求員工達(dá)成。倘若仍然無法達(dá)成目標(biāo)，此時(shí)人資部門便會介入處理，進(jìn)行調(diào)動職務(wù)的輔導(dǎo)或離職意愿的溝通。因此員工大可不用時(shí)時(shí)擔(dān)心，主管的那個(gè)行為是否又暗示了什么。
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  13*******68 2022-01-23
  如果主管經(jīng)常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。為了避免日后離職時(shí)出現(xiàn)勞資糾紛，初期還是以盡量配合主管要求的原則為主，一方面當(dāng)作是另一個(gè)磨練自己的機(jī)會，一方面則可以開始做存盤備份的動作。換句話說，為了以防主管日后硬是以工作表現(xiàn)不符合要求等不適任的原因強(qiáng)迫離職，在每一次授與工作的同時(shí)，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認(rèn)工作內(nèi)容;或是當(dāng)主管一味地責(zé)難你的表現(xiàn)，你可以寫下改善的方向，主動跟主管溝通。即使主管沒有回復(fù)，但你已做了再次確認(rèn)的動作，同時(shí)也有明確的紀(jì)錄，日后發(fā)生爭議時(shí)可以此為左證，保護(hù)自己的權(quán)益。
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  18*******49 2022-01-23
  首先，當(dāng)你遇到這樣的狀況時(shí)，一開始最好的態(tài)度便是抱著“人性本善”的想法，也就是即使主管真的'有刁難你的表現(xiàn)，先假設(shè)主管并不是惡意要找你麻煩。因?yàn)椴徽撟詈笞C實(shí)的結(jié)果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會影響你的工作情緒與表現(xiàn)。此外，你也可以確認(rèn)一下你的狀況是否為單一事件?其它同事是否也有一樣的困擾?
  舉例來說，你可能會發(fā)現(xiàn)主管經(jīng)常突然丟幾個(gè)臨時(shí)工作給你，要求在極短時(shí)間內(nèi)完成工作;或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋里挑骨頭;甚至當(dāng)著其它同事的面斥責(zé)你。
  這些都可能只是主管的個(gè)人特質(zhì)，不同的主管有不同的管理風(fēng)格，而同樣的行為也可能有不同的涵義，尤其對新進(jìn)人員來說，多打聽、了解主管的個(gè)性與風(fēng)格，以免誤解了主管的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而負(fù)氣離開，到了另外一個(gè)公司或許你仍會遭遇一樣的問題。