扶綏職場問答

坐標(biāo)扶綏公司骨干離職怎么辦

13*******09
2022-01-23
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13*******27 2022-01-23

勞動合同是在勞資雙方權(quán)利和義務(wù)對等的情況下簽訂的，具有法律效力。
一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司應(yīng)積極利用法律來維護(hù)自身利益，而這一基礎(chǔ)是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎(chǔ)上，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。一般對于涉及技術(shù)、商業(yè)秘密等事項(xiàng)，公司可以在保密協(xié)議中明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，從法律上保障公司的利益。
良好的企業(yè)文化能加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養(yǎng)員工的凝聚力:
1、實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師制，使公司員工之間形成紐帶，在快速培養(yǎng)公司所需人才的同時(shí)
也增強(qiáng)了公司
員工的凝聚力。
2、建立彈性的激勵文化，即根據(jù)員工的需要設(shè)計(jì)不同的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。針對核心人才應(yīng)以精神激勵為主。
3、尊重離職者，肯定離職者的成績。這一點(diǎn)，容易被許多公司忽略，但是很重要
因?yàn)殡x職者有可能會成為公司將來的客戶，也有可能將來會重新被公司聘用。同時(shí)，尊重離職者能培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)可度，從長遠(yuǎn)來看，還是有利于公司的戰(zhàn)略利益的。
13*******32 2022-01-23

把眼光投放于內(nèi)部人才和人才市場，重點(diǎn)借助于獵頭公司。
一般從核心員工提出辭職時(shí)便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且，通常核心人才流失，內(nèi)部提升的方法很難見效,因此，應(yīng)該重點(diǎn)借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。
一般會產(chǎn)生三種不同結(jié)果: 1、該員工繼續(xù)在本公司工作;2、公司通過內(nèi)部提升選拔工作替代者;3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。無論出現(xiàn)哪種結(jié)果，這只是事件的解決，但是對于公司管理者來說，顯然應(yīng)該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續(xù)在本公司工作，則公司應(yīng)兌現(xiàn)先前承諾，及時(shí)解決員工在溝通時(shí)提出的問題，并且采取相應(yīng)措施淡化此次事件，將事件的負(fù)面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應(yīng)支持員工的選擇，并且依法為員工辦理相關(guān)的離職手續(xù);同時(shí)要依法維護(hù)自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應(yīng)遵守的條約、規(guī)章制度等。
13*******33 2022-01-23

員工選擇辭職，必然有其原因。我們應(yīng)該首先了解員工因?yàn)槭裁崔o職，辭職的目的是什么，以便對癥下藥。
通常，在與員工溝通前，應(yīng)進(jìn)行充分準(zhǔn)備。首先，要注意選擇合適的人;其次，注意選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，這兩點(diǎn)的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的余地。最后，要推斷出員工辭職的幾種可能，并且要針對推斷的結(jié)果制定不同的談話策略，以增強(qiáng)談話的成功率。
在與員工溝通時(shí)，要推心置腹。初次溝通時(shí)，應(yīng)側(cè)重從員工的角度出發(fā)，以咨詢?yōu)橹?，盡可能全面的掌握員工辭職的真實(shí)原因。二次溝通前，要進(jìn)行人才價(jià)值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計(jì)算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本;二次溝通時(shí)，從公司的角度出發(fā)，以陳述為主，盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認(rèn)可度，同時(shí)表明公司為留住員工而愿意支付的成本。
在與員工溝通后，應(yīng)主動聯(lián)系員工，了解員工的想法，同時(shí)也為公司制定下一步策略爭取時(shí)間。