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  13*******28 2020-09-01
  管理層的工作性質與普通員工的不同
  
  普通的工作是操作性質的工作，有規(guī)范，有流程，按步驟進行工作，其中每一步都有前期條件和后續(xù)結果，操作性工作本身就有明確的要求和目標，并且已經預計了成果
  
  例如，一名工人的生產，他應該怎么做，有多少環(huán)節(jié)，每步從一個什么程度的加工完成后變成進一個程度的半成品，這些都是事先告訴他并要求他做的，他做了一天會出多少個什么程度的半成品，是已經預計好的（不預計的話他只做了一個你怎么發(fā)工資？）
  
  這種操作性質的工作，是可以具體定義（標準）和準確計量（數量）的，而這正是確認價值的條件。
  
  管理性質的工作恰好相反，他沒有明確的規(guī)范，沒有固定的流程，更談不上步驟，他的工作沒有所謂條件和具體成果（管理好還是不好是沒有具體標準的），所以管理工作沒有確切的要求和目標（銷售額多少是業(yè)務指標，不是管理目標）
  
  對管理工作，這種不能準確定義的事物，也就沒有了衡量的標準，所以這一工作產生的價值，是不能夠用數據確認的。
  
  加班費的計發(fā)，是按標準計算，對不能計量的工作，不能計算，計加班費是不合理的。
  而對未確認的價值去計報酬，也違反財務上的配比原則，是違法的。
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  13*******94 2020-09-01
  首先，企業(yè)高層管理人員作為勞動者，應該享有勞動法規(guī)定的一切權利。根據勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中的規(guī)定：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。但根據上海市勞動和社會保障局規(guī)定，對于本市企業(yè)實行不定時工作制需要報勞動部門審批的。也就是說，如果企業(yè)未經審批擅自實行不定時工作制是違法的。如果你的職位沒有經勞動部門審批實行不定時工作制的話，你應該按照標準工時制計算加班工資。如果你的職位確實經過勞動部門審批的話，那通常情況下加班是沒有加班費了。
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  19*******80 2020-09-01
  關于加班費用的問題，企業(yè)如果安排勞動者延長工作時間的，必須支付不低于工資的百分之一百五十的相關工資報酬。如果是休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，則必須支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。