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  13*******43 2023-06-27
  我在互聯(lián)網大廠做HRBP的時候，前期是負責運營部門的BP工作。憑借著每周/月/季度的員工溝通，在一年后基本上做到了可以獨立完成運營部門的專業(yè)初面。 有了這層專業(yè)知識打底，我在和運營部門的負責人溝通年度考核、評優(yōu)或人員選拔時，也會更多一層底氣，特別是在對人員的考核方案制定和人員編制的確認上，不會被業(yè)務部門牽著走。 當你不再是一個部門的HRBP，而是能得到初步晉升，作為一個分子公司或者一條完整業(yè)務線的HRBP時，你的轉型和向上發(fā)展的機會會更加多——這個時候，你能接觸到的，會是更加完整的業(yè)務流程、業(yè)務信息。 而這個時候，可以嘗試主動接觸一塊工作內容——為你所在的分子公司或業(yè)務線的負責人，撰寫一份月度的經營分析報告。
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  13*******68 2023-06-27
  請先思考一個最關鍵的問題：
  
  人力資源崗位在公司各部門各崗位中，最大的優(yōu)勢是什么？
  
  不是能為公司創(chuàng)新產品的研發(fā)能力，不是能為公司開拓市場的銷售能力，不是能確保公司的相關合同、條約合法合規(guī)，也不是能為公司帶來財務上的融資和理財增值。
  
  人力資源崗在公司最大的優(yōu)勢，是熟悉人，也有足夠的方式和必要性去和公司的任何一名員工做溝通，而人往往是一家公司最基本也最重要的資產之一。
  
  不會有哪個部門（哪怕是用人部門），會比人力資源部更熟悉他們親手招進來的員工。
  
  這一點在以三支柱模型為人力資源基礎體系的公司中更是如此。
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  13*******82 2023-06-27
  1.人力資源轉行的發(fā)展方向
  上面我們說了橫向、縱向幾個可供選擇的方向，優(yōu)劣勢分別如下：
  
  橫向發(fā)展的崗位、如人事行政經理、綜合辦主任等，轉行所需的新知識新技能不多，相對容易，但對自己的職業(yè)發(fā)展高度的提升也是有限的，最多就是1（人力基礎）+1（新崗位）=2（未來成就）的程度。
  
  縱向發(fā)展的崗位，如企業(yè)管理、經營分析專家等，轉行面臨的挑戰(zhàn)會很大，但這類的崗位有個特點，它們都是復合型崗位，需要多領域的知識，學有所成后，對自己的職業(yè)發(fā)展高度的提升，有著1（人力基礎）+1（新崗位）＞2（未來成就）的程度。
  
  所以，如果真的做好了轉行的思想準備，推薦考慮往縱向發(fā)展。具體的原因，下面詳細分析。