梧州職場問答

為什么對待工資問題時，比起線上HR更喜歡面談?梧州

19*******64
2021-05-21
3個回答
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13*******42 2021-05-21

且HR在預(yù)估對方薪水接受度的時候，直接詢問應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當應(yīng)聘者提出過高的薪水數(shù)值時，雙方極有可能陷入無意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問題進行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險齊全等，這對談判都是有所助益的。
19*******01 2021-05-21

一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會有一個由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個具體的數(shù)值。HR在面試的時候，應(yīng)對薪水范圍最高值盡量做一點保留。這是因為，如果完全不做保留，應(yīng)聘者可能會對薪水產(chǎn)生過高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場空，對雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當上下調(diào)整，是較為合理的。
18*******15 2021-05-21

談判的過程也是一個增進彼此了解的過程。深入溝通交流，可以使HR對應(yīng)聘者有一個多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實具備優(yōu)良的個人條件，對公司的發(fā)展極具價值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時HR相對來說就具有了部分主動權(quán)。同時，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過程中對企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認識，從而也不會盲目地抬高薪資要求。