桂林國企工資怎么計算 國企薪酬設(shè)計要點

當今我們處在一個和平安定的年代，物質(zhì)條件富足，我們的生活水平也逐漸提高。這都離不開我們的長輩的努力與付出。我們的長輩在那個一窮二白的年代，憑借自己的努力以及毅力為我國的經(jīng)濟做出了巨大的貢獻，而我國國有企業(yè)也在那個時候?qū)⒏鱾€地方的企業(yè)的經(jīng)濟給拉了起來。實現(xiàn)了先富帶動后富，然后共同發(fā)展的局面。話不多說，現(xiàn)在大家就跟著小編從桂林國企崗位工資開始了解一下吧！

一、桂林國企工資怎么計算

桂林國企工資主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。補助各單位不一樣，可能有：技術(shù)等級補貼、累積貢獻獎、高溫補貼、冬季采暖補貼等。

現(xiàn)在暫無桂林國企的招聘信息，以下是小編為大家找到的桂林高薪工作的相關(guān)招聘信息，大家可以參考一下噢！

二、國企薪酬設(shè)計要點

1、固定工資

（1）月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的。

（2）月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當?shù)刈畹蜕顦藴示€。

（3）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。

2、績效工資

（1）月績效工資的設(shè)立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務(wù)指標。

（2）月績效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。

（3）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。

3、延遲工資

（1）年工資延遲支付的設(shè)立目的：

相對于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實效，需要較長的一段時間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對該部分工作的考核，由于年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業(yè)日?，F(xiàn)金流壓力。

（2）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。

4、企業(yè)業(yè)績

（1）企業(yè)業(yè)績分享的設(shè)立目的：

體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計劃時，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平。

體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實現(xiàn)；企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)。

（2） 企業(yè)業(yè)績分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過大。

應(yīng)有以豐補欠的預(yù)留機制，因此金額不宜過大。

收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大。

企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。

5、工齡工資

（1）工齡工資的設(shè)立目的：嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。

（2）工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在10年，因為：

企業(yè)時刻都有成本控制的壓力；

人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；

企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。

（3）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設(shè)計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小于15%。

6、補貼補助

（1）各類補貼或補助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。

（2）各類補貼或補助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支，因此應(yīng)嚴格控制，具體金額需要根據(jù)當?shù)氐耐ㄓ嵱嬞M實時調(diào)整。

（3）各類補貼或補助科目的設(shè)置：具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，例如在重點改善企業(yè)學歷結(jié)構(gòu)的時期，可以增設(shè)學歷工資。

7、銷售獎金

銷售獎金的確定方式：

首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎金。

其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標進行綜合評定。

8、計件工資

由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。

三、國有企業(yè)發(fā)展歷史

無論是從理論上還是從各國經(jīng)濟發(fā)展的歷史看，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段都會發(fā)揮不同的作用，其在國民經(jīng)濟和社會生活中的地位也不盡相同。

國有企業(yè)的普遍出現(xiàn)始于二次世界大戰(zhàn)后。隨著一般壟斷資本主義轉(zhuǎn)變?yōu)閲覊艛噘Y本主義，資本主義國家開始對經(jīng)濟生活進行全面的干預(yù)和調(diào)節(jié)。同時，在新科技革命的浪潮推動下，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模日益擴大，純粹靠自由競爭維系的市場經(jīng)濟造成了社會的不穩(wěn)定性。在這種情況下，資本主義國家開始承擔起對生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)。從 1945年開始，英國將一系列基礎(chǔ)工業(yè)和英格蘭銀行收歸國有，法國將能源部門、保險部門、金融部門和一些大公司改為國家接管。與此同時，日本政府設(shè)立的國有企業(yè)從戰(zhàn)爭結(jié)束的7個迅速增加到70年代中期的114個;美國政府也創(chuàng)辦了一些國有企業(yè)。這些國有企業(yè)主要集中于能源部門、基礎(chǔ)設(shè)施部門、提供公共產(chǎn)品部門和科技開發(fā)部門。

第二次世界大戰(zhàn)以后，廣大發(fā)展中國家為了振興民族經(jīng)濟，推動本國工業(yè)化，掀起了兩次國有化高潮。

第一次在 20世紀50年代后期到60年代中期，它是緊隨民族解放運動的高漲而出現(xiàn)的，主要矛頭對著殖民企業(yè)和殖民地的經(jīng)濟管理企業(yè)，包括海關(guān)、銀行、稅務(wù)機構(gòu)，以及原殖民者擁有的足以壟斷或操縱國計民生的大企業(yè)。這次國有化高潮實際上是民族解放運動在經(jīng)濟領(lǐng)域的繼續(xù)。

第二次在20世紀70年代，這是在中東產(chǎn)油國收回石油資源主權(quán)的斗爭取得勝利的鼓舞下，發(fā)展中國家掀起了收回自然資源主權(quán)的潮流。在這一潮流中，一些國家把實際操縱本國經(jīng)濟關(guān)鍵部門的外資企業(yè)收歸國有，并使一些礦山資源和農(nóng)漁業(yè)資源回到本國手中。發(fā)展中國家國有經(jīng)濟的發(fā)展，對于維護國家主權(quán)、爭取經(jīng)濟獨立，奠定國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)和建立較完整的市場機制、維護社會經(jīng)濟的正常運行以及促進區(qū)域經(jīng)濟平衡發(fā)展等方面的國民經(jīng)濟體系，帶動其他經(jīng)濟成分的發(fā)展，推動發(fā)展中國家技術(shù)進步，都起了巨大的作用。同時，國有經(jīng)濟在實踐中也逐漸暴露出高度壟斷，產(chǎn)權(quán)不清，政企不分，管理混亂等多種弊端。20世紀70年代中期以來，許多發(fā)展中國家針對本國具體情況，采用各種各樣的措施，對國有經(jīng)濟進行整頓和改造，取得了很大的成效。

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